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，然而有效的绩效管理却需要一定的前提和基础。首先，企业应具备完善的管理制度和清晰的岗位规范，评估制度被搁置的原因往往是整体管理制度低下和岗位规范不清晰 ；其次，企业高层管理者应对绩效管理给予最大程度地重视 ，只有这样才能对员工的心理和行为产生影响，才能提高员工 、部门和企业的绩效；第三 ，绩效管理应贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不是一年中最后的某几天 ，所以绩效管理不仅是人力资源部门自己的事，各级管理者应视绩效管理为日常工作的重要部分；第四，营造良好的沟通氛围 ，在管理观念上，员工应该和主管是合作伙伴关系，不公允的评价是对劳资双方最直接的伤害 。 　　绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程 。作为一种传统的管理工具，它是绩效管理的重要组成部分，也是绩效管理思想的有效载体、具体表现形式和实现手段。 开展绩效考核是为了促进管理者与员工充分沟通和真诚合作，帮助员工提高综合技能 ，帮助部门和企业提高绩效 ；为人员任用、确定薪酬 、奖励 、诫勉和开发培训提供依据；为人力资源政策 、激励措施的调整提供依据；为员工提供公平、公正的竞争环境 ，从而提高企业核心竞争力 。 　　成功进行绩效考核必须坚持公平性的原则 。具体包括程序公平 ：要有一定的透明度 ，不能搞黑箱操作 ，甚至制造神秘感、紧张感；人际公平：不能掺入考核人的个人好恶 ；结果公平 ：结果用不同方式与被考核人见面 ，使之心服口服 、诚心接受 ，并允许其申诉或解释。简单地说，就是要“一碗水端平” ，水平的前提是碗要平，碗平的前提是手要平 ，手平的前提是心要平 。 　　绩效考核指标体系的设计是考核工作中的重点和难点 。现代人力资源管理理念要求绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则 ，有清晰的方向性 ，明确地告诉员工应该作什么、不应该作什么；另外，绩效考核指标还要根据企业发展的不同时期而有所侧重，还要考虑岗位的类别、级别而有所侧重  。 　　绩效管理表面上是关心绩效低下的问题 ，却旨在成功与进步 ，其最终目的在于改进工作绩效 ，而不是考核，考核只是一种手段 。 　　曾经有人用下面的公式来描述绩效管理： 　　企业=产品+服务 　　企业管理=人力资源管理 　　人力资源管理=绩效管理 　　尽管有些极端，但却说明了绩效管理的重要性，因此，企业各级管理人员只有从战略的高度来树立绩效管理思想并熟练运用绩效考核工具，才能高质量地完成组织目标，实现组织与员工的共同发展。（李成旭：锦程国际物流集团人力资源总监。）   加入时间 ：2004/11/30 16:20:00 阅读次数：1479