• yh0612cc银河



        3. 总第168期2009年8月1日
        ◆ yh0612cc银河新闻
        >> yh0612cc银河集团7月份经营业绩稳...
        >> 锦程国际物流集团荣获“2...
        >> 中山区政协副主席孙超一行...
        >> 锦程物流网CEO季玉晶亲...
        >> 锦程物流网开启网站新篇章...
        >> “风雨同舟十九载,真情回...
        >> 锦程集团设立北京集团成员...
        >> 锦程集团设立江阴集团成员...
        >> yh0612cc银河地产集团成本控制中心...
        >> 大连经典生活物业组织时间...
        >> 沈阳经典生活B座正式交房...
        ◆ 专题
        >> yh0612cc银河地产集团2009年度...
        ◆ 管理视线
        >> 建企业之魂，立员工之标/...
        >> 抓住绩效管理要点 提升...
        ◆ 物流
        >> 锦程新模式对业绩提升的作...
        >> 物流如何更好服务网上贸易...
        >> 突破销售思维 创造锦程未...
        ◆ 地产
        >> 浅析空调外挂机位所引起的...
        ◆ 员工之家
        >> 投资集团2009海上活动...
        ◆ yh0612cc银河精英榜
        >> 学习无止境 创造无极限—...
        ◆ 人生百味
        >> 坦然面对生活/张宏亮
        >> 感恩，因为活着/刘皓月
        >> 你今天心情好吗？/孙静
        >> 站在阳光下/杨玉伟
        ◆ 家有喜事
        >> yh0612cc银河集团9月份员工生日名...
        抓住绩效管理要点 提升公司经营业绩/韩光磊
            2009年上半年已经过去，从各分公司的业绩上看 ，有人认为分公司的业绩已经步入了一个瓶颈，但我认为这个瓶颈还远远没有达到。这里我想从绩效管理的角度谈一下，希望有助于各分公司的人员管理，进而带来业绩的提升。
            要想提升业绩，有效的绩效管理是绝对重要的一环，那么我们的经理人是否知道，绩效管理、绩效考核要管理和考核的到底是什么呢？
            一般来说 ，员工创造绩效的能力有三种存在形态：
            第一种是“能力持有态” ，就是员工具有创造哪方面绩效的能力，这种能力强到何种程度等等 。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。 这个指标从招聘选拔开始考察，在业务培训和岗位培训中得到强化。说的简明一些，就是把具备相应能力和素质的人员安排在相应的岗位上 ，并为该岗位的能力提升提供渠道和资源 。这方面的管理主要从以下方面入手：
            1、招聘选拔 。经理人要严格执行公司的招聘流程，提升自身的面试能力。一些经理人会对我们的招聘流程自行简化，面试之前没有准备、各环节面试没有分工，随意提问 、没有记录  、凭经验判断，办理入职手续时补一份笔试题等等情况时有发生。这样不能切实地考察出应聘者的实际能力，或者简单地表述为“用一段时间看看” ，“试用期结束转正时严格一些” 。在目前的招聘环境下，我们不反对宽进严出，但这不意味着简化招聘程序，前提是要确定应聘者确实具备该岗位的基本素质和潜力 ，并给予必要的培训监督，否则带来的结果就是招聘成功率降低 ，新员工流动频繁、业绩低下等等 。
            2、岗位培训 。对于培训工作 ，无论怎样强调它的重要性都不过分，这一点各位经理人一定要牢记。不要说起来很重要 ，做起来没有必要，忙起来全扔掉。思想提升、心态调整、业务提升 、文化传递，你不靠培训靠什么  ？培训不要走形式 ，要有目的、有计划 、有重点 ，要长期坚持 ，要真正对管理有帮助 ，对业务有帮助 。经理人一定要从思想上重视，安排专人去落实并给予支持。
        第二种是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中 ，发挥自身能力时所表现出来的热情、主动性。所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度、主观能动性 、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。 说实话，员工的态度是最难培训和管理的，那么如何使有能力的员工愿意去做、积极去做呢？
            1、经理人积极传递企业文化并以身作则。企业文化是好东西，但关键在于能否得到所有员工的认同 。有共同价值观的员工发挥出的能量是不可想象的。经理人要时时刻刻传递企业文化信息 ，让员工知道锦程是个什么样的公司，她要做什么，她的愿景是什么，锦程人有什么样的道德规范和行为准则，最重要的是经理人身体力行，以自身表现进行文化传递才是最有说服力的。相反 ，经理人言行不一对企业文化也是最具破坏力的，会让员工认为企业文化就是窗外的风景墙上的画——美丽，但与我无关！
            2 、创造开放公平的工作环境 。经理人是工作环境的创造者 ，公司风气的影响者。员工在公司开不开心，有没有支持，能否成长，都直接影响其个人能力的发挥。经理人对公司的管理不能放任自流 ，结果会使纪律崩坏 ，员工懒散 ，业绩低下；也不要矫枉过正 ，使员工处处受限 ，束手束脚 ，限制个人能力的发挥 。可以开展良性的内部竞争，活跃公司气氛，让员工参与管理和决策等等。
        3、定期反馈绩效表现，对结果有效奖惩。公司制定了详细的考核制度 ，经理人一定要严谨执行，要经常向员工反馈绩效表现，指导员工改进。在与员工交流的过程中发现，很少有员工反馈说得到了表扬 ，当然批评也不多。不好意思批评，又吝啬表扬 ，怎么能做到奖勤罚懒 、鼓励先进 ，又怎么能让员工信服？长此以往 ，绩效制度就丧失了作用和尊严 ，只成为计算工资的依据。
            第三种是“能力转化态”，即员工在创造绩效的过程中所表现出来的能力的实际效果。你有能力 ，也积极做了，但你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩 ？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 最直观的就是各分公司每月创造多少利润 、花费多少成本等等。这方面要注意以下几点 ：
            1、加强细节管理。我们经理人细节管理做的还远远不够。举个例子 ，每季度开始我们都会让各分公司报各个销售小组的指标 ，这个指标是怎么报上来的  ？是简单平均还是在上月基础上增加一点？是员工自己报的还是经理指定的？指标报完后，每个员工的行动计划是什么？他要打多少电话、拜访多少客户、接多少条信息才能完成指标？除简单的业绩指标外，有没有支持性指标 ？如成交率、拜访率、失误率、转化率等等。如果没有，经理人凭什么完成团队指标 ？要细到销售人员每天拜访多少客户 、打多少电话 、结果如何。经理人要清楚销售人员每个时间段在做什么 ，经理人管不了这么细，要授权给相关人员管。这叫做按部就班，抓住重点，能牵一发而动全身。不要总指望销售人员自觉去做，“无为而治”是不可能的 。绩效管理中有一条定律 ：员工不会做你希望的事，只会做你检查（考核）的事 。
            2 、经理人要保障公司的制度严谨 、公平 、顺畅 ，利于员工的发挥 。公司每年都在修订制度和流程，每月都在改善，为什么 ？是要保障业务在制度框架内高效 、安全地运转 ，使制度建设能够促进和保障而不是阻碍业务进行 。经理人不要总是找理由来规避制度的约束 ，制度可以调整、可以改善，但在此之前，必须遵从制度行事，在任何一家公司都是如此，这是公司伦理。
            作为经理人 ，对员工绩效管理工作要关注的内容就是“能力” 、“态度”、“业绩”三个方面的管理和考核。针对分公司不同的情况，在公司发展的不同阶段 ，对不同的员工 ，管理重点是不一样的 。比如 ，前国家队教练米卢在训练中国足球队时，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切” 。老米为什么这么说，很明显，能力在一年半年之内想提高很难，只能退而求其次 ，谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突显出来 。
        加入时间：2009/9/1 13:59:00 阅读次数 ：2165


          3. XML地图